Op het leerplatform wordt de begeleiding van deelnemers gedaan door coaches. Coaches kunnen docenten van een onderwijsinstelling zijn, of juist begeleiders uit het bedrijfsleven.
Als coach ben je niet alleen gericht op het begeleiden van deelnemers bij het verwerven van kennis en vaardigheden. Je moet namelijk ook ondersteuning bieden bij het maken van keuzes over de opdrachten, het niveau en het leertempo. De deelnemer en het leerproces zijn daarbij altijd het uitgangspunt!
Jouw coach rol kun je invullen met drie soorten activiteiten, namelijk:
- Ondersteunen
- Structureren en sturen
- Motiveren en inspireren
1. Ondersteunen
Voor de voortgang van het leerproces is het noodzakelijk dat je de deelnemers ondersteunt in het zelfstandig leren. Dit kun je onder andere doen door persoonlijke doelen te stellen en coachgesprekken te voeren.
Persoonlijke doelen stellen
Naast het onder de knie krijgen van de kerntaken en werkprocessen binnen een leerprogramma, is de ontwikkeling van leervaardigheden voor zelfsturend leren ook belangrijk. Stel daarom met iedere deelnemer persoonlijke leerdoelen op bij de start van een nieuw leerprogramma. Dit biedt jou en de deelnemer handvatten in het proces. Daarnaast helpen persoonlijke leerdoelen de deelnemer bewust en zelfstandig te leren. Zo heb jij, maar ook de deelnemer, helder wat jullie willen bereiken. Wanneer er doelen gesteld zijn kun je ook gemakkelijker bepalen wat nodig is om deze te bereiken, en welke leeractiviteiten en opdrachten daarbij passen. Voorbeelden van persoonlijke leerdoelen:
- Ik wil leren om mijn volgende opdracht te bepalen op basis van reflectie op mijn vorige opdracht(en).
- Ik wil leren om mijn mening met argumenten te onderbouwen.
- Ik wil leren om een plan te maken hoe ik mij ga voorbereiden op het examen.
Wanneer je als coach je deelnemers helpt bij het opstellen van persoonlijke leerdoelen is het belangrijk om deze SMART te formuleren. SMART betekent:
- Specifiek: aan welk concreet doel wil de deelnemer werken?
- Meetbaar: wordt duidelijk beschreven wanneer een deelnemer voldoet aan het doel?
- Acceptabel: stemt de deelnemer in met het gestelde leerdoel? Oftewel, is hij/zij gemotiveerd en bereid om dit leerdoel te behalen?
- Realiseerbaar: is het doel haalbaar? Of wordt er teveel van de deelnemer gevraagd?
- Tijdsgebonden: wanneer wordt bepaald of de deelnemer het doel heeft behaald?
Coachgesprekken voeren
Als coach willen we je het advies meegeven om tijdens het leerproces regelmatig coachgesprekken met je deelnemers te voeren. Coaching kan bijvoorbeeld tijdens de lessen, waarbij je met een deelnemer één-op-één coaching voert, terwijl de andere deelnemers zelfstandig aan opdrachten werken. Idealiter voer je één coachgesprek bij de start van een leerprogramma, en daarna nog minimaal drie gesprekken vóór afronding van het leerprogramma. Een manier om een coachgesprek te voeren, is met het GROW-model:
2. Structureren en sturen
Als coach bied je structuur aan het leerproces van deelnemers. Zo weten zij wat van hen verwacht wordt. Daarnaast help je hen door structuur te bieden bij opdrachten. Zo weten deelnemers hoe verschillende opdrachten bijdragen aan de afronding van een leerprogramma. Het bieden van structuur kan positief bijdragen aan het stimuleren van motivatie en de ondersteuning van het zelfsturend leren. In een gestructureerde leeromgeving geef je deelnemers daarnaast gerichte feedback en een gevoel van vertrouwen om de gestelde doelen te bereiken.
Zelfsturend leren
Bij zelfsturend leren is de deelnemer zelf verantwoordelijk voor het eigen leerproces. De deelnemer neemt een proactieve rol aan om de zelf gestelde doelen te behalen. Zelfsturend leren is echter een vaardigheid die niet elke deelnemer beheerst. Als coach is het daarom van belang de deelnemer hierin te begeleiden. Een manier om deze begeleiding te bieden is door middel van scaffolding.
Bij scaffolding bied je initieel veel ondersteuning en naarmate de deelnemer vaardiger wordt, bouw je de mate van begeleiding af. Je geeft de deelnemer de benodigde handvatten om het gevraagde niveau te behalen. Des te vaardiger de deelnemer wordt, des te minder handvatten zijn er nodig. Start daarom in het begin van een leerprogramma met een actieve vorm van begeleiding en bouw dit af naar meer zelfstudie van de deelnemers. Zo zullen zij langzaamaan meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen leerproces. Een aantal mogelijkheden om deze begeleiding in te richten:
- Geef, indien nodig, aan het begin van het leerproces een selectie van opdrachten die de deelnemers kunnen maken, zodat zij niet direct starten met de meest complexe opdrachten.
- Laat deelnemers een planning maken en reflecteer periodiek hierop.
- Laat de deelnemer reflecteren op het eigen leerproces. Dit kan door de deelnemer vragen te laten beantwoorden op drie momenten: (1) voor de opdracht, (2) tijdens de opdracht, en (3) na de opdracht.
Mogelijke vragen die gesteld kunnen worden zijn:- 1) Voor de opdracht:
- Wat is het doel?
- Wat weet en kan ik al?
- Hoe ga ik het aanpakken?
- Gaat het mij lukken?
- Wanneer ben ik tevreden?
- 2) Tijdens de opdracht:
- Lukt het goed op deze manier?
- Begrijp ik het nog?
- Kan ik het anders doen?
- Heb ik nog genoeg tijd?
- Wat vind ik lastig?
- 3) Na de opdracht:
- Heb ik alles op de juiste manier gedaan?
- Wat ga ik de volgende keer hetzelfde of anders doen?
- Wat vond ik ervan?
- Heb ik het doel behaald? Hoe komt dat?
- Ben ik tevreden?
- 1) Voor de opdracht:
Feedback geven
Uiteraard bewaak je als coach niet alleen het leerproces. Ook bied je ondersteuning bij het integreren van kennis, vaardigheden en gedragingen die nodig zijn voor beroepsmatig handelen. Feedback geven is hier een krachtig middel voor, en is belangrijk omdat:
- Feedback helpt de deelnemers inzicht te verkrijgen in de noodzaak van het aanleren van de betreffende kerntaken en werkprocessen.
- Feedback ondersteunt de ontwikkeling van zelfreflectie in leren.
- Feedback levert adequate informatie aan deelnemers over hun leren.
- Feedback moedigt dialoog aan tussen de coach en deelnemer doordat deelnemers beter weten wat er van hen verwacht wordt, misverstanden opgelost worden en direct advies krijgen over de problemen waar zij tegenaan lopen.
- Feedback stuurt deelnemers van de huidige prestaties naar de gewenste prestaties.
Je kunt de het geven van feedback inrichten met behulp van onderstaande tips:
- Voer actief discussie en reflectie met de deelnemers over de inhoud van de kerntaken en werkprocessen. Waarom heeft de opdracht hier een bijdrage aan geleverd? Waarom was deze opdracht belangrijk?
- Betrek de deelnemers bij de beoordeling van opdrachten. Je kunt bijvoorbeeld de deelnemers elkaar peerfeedback laten geven aan de hand van vooraf gedefinieerde criteria.
- Betrek de deelnemers in het feedbackproces, bijvoorbeeld door (1) de deelnemers feedbackvragen te laten opstellen waar zij antwoord op willen, (2) de deelnemers sterke en zwakke punten laten benoemen over hun gemaakte opdracht of (3) de deelnemers te laten reflecteren op het proces.
- Noem concrete (verbeter)punten in de feedback. Let er hierbij op dat je geen beschrijving geeft over de opdracht, geen oordeel, interpretatie of evaluatie. De feedback dient immers ter ondersteuning van het leerproces.
- Beperk de hoeveelheid feedback, zodat de deelnemers niet overspoeld worden.
- Je kunt ervoor kiezen om individueel met deelnemers in gesprek te gaan over de feedback of om de deelnemers met elkaar in discussie te laten gaan over de feedback.
- De gegeven feedback dient de deelnemer te ondersteunen in het herkennen van de vervolgstappen en hoe zij deze moeten nemen. Definieer daarom een aantal actiepunten voor de deelnemer om hen in de goede richting te sturen. Geef zo af en toe ook feedback op opdrachten vóór ze ingeleverd zijn. Of geef deelnemers de mogelijkheid de (verbeterde versie van de) opdrachten opnieuw in te leveren.
3. Motiveren en inspireren
Als coach stimuleer je deelnemers om het beste uit zichzelf te halen, zelfsturend te leren en persoonlijke doelen te bereiken. Hieronder geven we je een aantal tips gegeven om studenten te motiveren en inspireren:
- Laat studenten zelf keuzes maken
Wanneer een deelnemer zelf bepaalt aan welke opdrachten of doelen hij/zij werkt, zal de deelnemer meer gemotiveerd zijn om te leren. Ook zal de deelnemer zich meer verantwoordelijk voelen voor de taak. Laat deelnemers ook keuzes maken over de inhoud van de les: wat willen zij leren? Besluit bijvoorbeeld aan het einde van een les gezamenlijk welke opdracht in de volgende les klassikaal wordt behandelen. - Creëer betekenisvol onderwijs
Onderwijs dat betekenis heeft voor de deelnemer, zorgt voor hogere betrokkenheid en meer motivatie. Je maakt onderwijs betekenisvol door (1) aan het begin altijd het doel van de les te benoemen, (2) uit te leggen waarom de leerstof belangrijk is en (3) duidelijke verwachtingen op te stellen. - Laat deelnemers zelf hun persoonlijke doelen bepalen
Zoals eerder genoemd draagt het stellen van persoonlijke doelen bij aan de motivatie en het verantwoordelijkheidsgevoel van deelnemers. Bij het stellen van doelen zijn korte termijndoelen het meest effectief. - Geef regelmatig feedback op de opdrachten
Het regelmatig geven van feedback is een belangrijke factor voor het vergroten van de motivatie en het vertrouwen van een deelnemer. - Zorg voor verbondenheid
Een goede relatie tussen jou en je deelnemers, én de deelnemers onderling, zorgt voor meer motivatie. Toon daarom interesse in de deelnemers en voer regelmatig coachgesprekken. Maak ook gebruik van interactieve werkvormen waarbij de deelnemers met elkaar samenwerken en elkaar kunnen motiveren. - Maak een koppeling met de beroepspraktijk
Een interessante manier om een koppeling te maken met de beroepspraktijk is door een excursie, gastspreker of masterclass in te zetten. Bij een excursie komen deelnemers in aanraking met de beroepspraktijk van hun studie. Een gastspreker kan kennis delen over zijn specialisme en deskundigheid van het beroep. Ook kan een deskundige gevraagd worden om les te geven in het vakgebied, door middel van een masterclass.
Je weet nu hoe je jouw rol als coach zou kunnen invullen. Veel succes!